A NOE-FON munkatársai minden hétköznap 8 órától 16 óráig állnak bárki rendelkezésére.
16 óra után hangposta fogadja az Önök hívásait.

Munkavállalás

Álláskeresési járadék

Az jogosult álláskeresési járadékra, aki 1.) álláskereső, 2.) a munkanélkülivé válását megelőző 5 éven belül minimum 360 nap munkaviszonnyal rendelkezik, 3.) nem részesül táppénzben, rokkantsági nyugdíjban, és 4.) munkát vállalna, de sem önállóan, sem az állami foglalkoztatási szerv segítségével nem talál megfelelő munkát.
Az álláskeresési járadék összegét az álláskeresőnek az álláskeresővé válását megelőző négy naptári negyedévben elért átlagkeresete alapulvételével számítják ki.
Az álláskeresési járadék folyósításának időtartamát annak az időtartamnak az alapulvételével állapítják meg, amennyit az álláskereső az álláskeresővé válást megelőző 4 év alatt munkaviszonyban töltött. A folyósítási idejét munkaviszony időtartamának alapulvételével számítják ki, oly módon, hogy 10 nap munkaviszony egy nap járadékfolyósítási időnek felel meg. Az álláskeresési járadék folyósításának leghosszabb időtartama 90 nap. (1991. évi IV. törvény 25. §).
Az minősül álláskeresőnek, aki a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik; aki nem folytat nappali tagozaton tanulmányokat; nem jogosult öregségi nyugdíjra; nem áll munkaviszonyban (az alkalmi munkavállalói könyvvel való foglalkoztatás nem minősül annak); és, akit az állami foglalkoztatási szerv álláskeresőként nyilvántart és, aki e szervvel együttműködik.

Nyugdíj előtti álláskeresési segély

Az álláskereső kérelmére nyugdíj előtti álláskeresési segélyt (a továbbiakban: álláskeresési segély) kell megállapítani, ha az alábbi feltételeknek megfelel:
- az igénylő táppénzben, megváltozott munkaképességű személyek ellátásában nem részesül; továbbá munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és az állami foglalkoztatási szerv sem tud számára megfelelő munkát felajánlani, és
- a kérelem benyújtásának időpontjában a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb öt év hiányzik, és 45 napon át álláskeresési járadékban részesült, és az álláskeresési járadék folyósítása időtartamát kimerítette, és
- az álláskeresési járadék folyósításának kimerítését követően három éven belül betöltötte a b) pontban meghatározott életkort, és
- rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel.
Az álláskeresési segély összege a kérelem benyújtásának időpontjában hatályos kötelező legkisebb munkabér 40 százaléka. Ha az álláskeresési járadék alapja (26. § (1)-(2) bekezdés) az előbbi összegnél alacsonyabb volt, az álláskeresési segély összege a járadékalappal megegyező összeg.
Az álláskeresési segély az álláskereső öregségi nyugdíj, megváltozott munkaképességű személyek ellátása jogosultságának megszerzéséig terjedő időtartamra folyósítható.
Az álláskeresési segély folyósításának kezdő napja az álláskeresési segély iránti kérelem benyújtását követő nap. Töredék hónap esetén az egy napra járó álláskeresési segély összege a (2) bekezdésben meghatározott összeg harmincad része.
Meg kell szüntetni az álláskeresési segély folyósítását, ha
- az álláskereső kéri,
- álláskeresési járadékban részesül, és törlik a nyilvántartásból,
- megváltozott munkaképességű személyek ellátására lesz jogosult,
- olyan képzési lehetőséget fogad el, amelynek során a mindenkori kötelező legkisebb munkabér összegét elérő rendszeres támogatásban részesül,
- az álláskereső meghalt.
Szüneteltetni kell az álláskeresési segély folyósítását, ha a jogosult
- terhességi-gyermekágyi segélyre, gyermekgondozási díjra vagy gyermekgondozási segélyre való jogosultságának megállapítását jelenti be, terhességi-gyermekágyi segély és gyermekgondozási díj esetén a jogosultság megállapítását követő naptól, gyermekgondozási segély esetén a jogosultság megállapításának napjától,
- előzetes letartóztatásban van, szabadságvesztés, elzárás büntetését tölti, kivéve, ha a szabadságvesztés-büntetést pénzbüntetés átváltoztatása miatt állapították meg,
- a 25. § (5) bekezdésében meghatározott közfoglalkoztatás alatt (rövid tartamú munkavégzés),
- rövid időtartamú, legfeljebb kilencven napig tartó kereső tevékenységet folytat – az 58. § (5) bekezdés n) pontjában meghatározott alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony kivételével – feltéve, hogy bejelentési kötelezettségének eleget tett.
- a 14. § (6) bekezdésében meghatározott keresetpótló juttatásban részesül.
- az önkéntes tartalékos katonai szolgálat keretében tényleges szolgálatot teljesít, ezen időszak teljes időtartamára.
- a keresőtevékenység időtartamára, függetlenül az időtartam mértékétől,
- 90 napra, ha az álláskereső a 36. § (1) bekezdésében meghatározott bejelentési kötelezettséget elmulasztotta,
- ha az álláskereső az álláskeresési segély folyósításának szünetelése alatt folytatott keresőtevékenység eredményeként álláskeresési járadékra szerzett jogosultságot.

2012. január 1-jétől: nem jogosult álláskeresési segélyre, aki korhatár előtti ellátásban, szolgálati járandóságban, balettművészeti életjáradékban, átmeneti bányászjáradékban részesül.

 

(1991. évi IV. törvény 30.§)

Munkavégzés gyermeknevelés mellett:

Gyermekgondozási segély (GYES): A jogosult a gyermek 1 éves koráig nem folytathat
keresőtevékenységet; a gyermek egyéves kora után 2014. január elsejétől ismét korlátozás nélkül lehet GYES mellett dolgozni. Ha a GYES-re a nagyszülő jogosult, ő a
gyermek 3 éves koráig nem végezhet keresőtevékenységet, és azt követően is csak heti 30 órás munkát vállalhat, vagy otthonából szintén korlátozás nélkül dolgozhat. (1998. évi LXXXIV. törvény 21-21/A. §)
Gyermekgondozási díj (GYED): A GYED EXTRA keretében 2014. január 1-jétől lehetőség nyílik jövedelemszerző tevékenység folytatására, a gyermek 1 éves kora után. A tevékenységnek nincs akadálya, kivéve az ún. 60 napos korlátot. E szerint, ha a gyermek egyéves kora után igényli valaki először a GYED-et, akkor 60 napig nem jár a GYED az egyéb jövedelem mellett. Nem kell azonban ezt a 60 napos „várakozást” alkalmazni, ha az igénylő а gyermekre tekintettel terhességi-gyermekágyi segélyt vett igénybe, vagy а korábban gyermekgondozási díjban részesülő jogosult meghal.
Gyermekgondozási támogatás (GYET): A GYET-en lévő jogosult keresőtevékenységet
maximum napi 6 órában folytathat, de időbeli korlátozás nélkül dolgozhat, ha a munkavégzés
otthonában folyik. (1998. évi LXXXIV. törvény 24. §)
Terhességi gyermekágyi segély (TGYÁS): TGYÁS mellett nincs lehetőség
keresőtevékenységre, kivéve a szerzői jog védelme alatt álló alkotásért járó díjazást. Egyéni
vállalkozás folytatható, a GYED-re vonatkozó szabályok szerint.(1997. évi LXXXIII. törvény
41. §)

Egyszerűsített foglalkoztatás:

Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény a következő esetekre terjed ki:
- mezőgazdasági, vagy turisztikai idénymunkára,
- vagy ún. alkalmi munkára. Ez utóbbi kategória az, amikor a munkáltató és a munkavállaló között legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári napig, és egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig létesített, határozott időre szóló munkaviszony jön létre.
A törvény differenciált, a munkáltatónál munkaviszonyban foglalkoztatottak számától függő létszámkeretet is meghatároz; maximum ilyen számban lehet foglalkoztatni egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban munkavállalókat. (1. § (2)-(4) bekezdései)

Az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony létrejötte

Fő szabályként a felek szóbeli megállapodása alapján jön létre; a munkáltatónak ugyanakkor be kell jelentenie az illetékes elsőfokú adóhatóságnak a törvényben (11. § (3) bekezdés) meghatározott adatokat. A munkavállaló kérésére, illetve akkor, ha a jogszabály alapján nem elektronikus úton bevallásra kötelezett munkáltató úgy dönt, akkor a törvény mellékletében megadott szerződés alkalmazásával kell létesíteni kettejük között munkaviszonyt.
Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár.
A Munka törvénykönyvének szabályait csak a 2010. évi LXXV. Törvényben meghatározott eltérésekkel lehet alkalmazni.

Tanulmányi szerződés

 

Az Mt. 229. §-a szabályozza a tanulmányi szerződést; ebből a részből kikerült a tanulmányi szerződésen kívüli kötelező szabadidő biztosítása, mely a régi Mt. szerint akkor is járt a munkavállalónak, ha nem kötött szerződést a munkáltatójával. A továbbiakban a törvény ezt nem szabályozza, hanem a felek megállapodására bízza.
A tanulmány szerződés tartalmáról: a munkáltató támogatja a munkavállalót tanulmányai alatt, a munkavállaló pedig a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, s a támogatással arányos ideig dolgozik tovább a munkáltatónál (maximum 5 évig); ez alatt az idő alatt munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A munkáltató lényeges szerződésszegése azonban mentesíti a munkavállalót a szerződésből eredő kötelezettségek teljesítése alól.(Ez azt jelenti, hogy más módon viszont meg lehet szüntetni a munkaviszonyt, pl. közös megegyezéssel.) Nem köthető tanulmányi szerződés akkor, ha a munkáltató kötelezte tanulmányok folytatására a munkavállalót, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti kedvezmény biztosítására sem.
A tanulmányi szerződést továbbra is írásba kell foglalni. Ha a munkavállaló jogutódlással szűnik meg, akkor a tanulmányi szerződés tovább él, erről a jogutód munkáltatót a jogelődnek tájékoztatnia kell.
A munkáltató elállhat a szerződéstől, s a támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló megszegi a tanulmányi szerződésben foglaltakat; akkor is, ha a munkavállalónak – annak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt – felmond. A támogatás visszatérítésének arányosnak kell lennie a szerződésszegéssel.
Mindkét fél azonnali hatállyal felmondhatja a szerződést, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén azonban a munkáltató a támogatást visszakövetelheti (itt is érvényesül az arányosság elve, tehát, ha csak egy részét nem tölti le az időtartamnak, akkor a támogatásból is csak az arányos rész jár vissza.)

Önkéntes pénztártagság

 Az elmúlt két évben többször módosították a magánnyugdíjról és a magánnyugdíjpénztárakról szóló 1997. évi LXXXII. törvényt. A változások következménye, hogy megszűnt a kötelező magánnyugdíjpénztári tagság; ezentúl csak ÖNKÉNTESEN lehet bárki magánnyugdíjpénztári tag.(1997. évi LXXXII. törvény 3. §)
Az eddigi pénztártagok közül sokan visszakerültek a társadalombiztosítási nyugdíjrendszerbe; külön kellett nyilatkozniuk 2011. január 31-éig arról, hogy megtartják-e korábbi pénztári tagságukat. Aki a nyilatkozattétellel nem élt, az automatikusan visszakerült a társadalombiztosítási rendszerbe.
A tagsági jogviszony kezdő időpontja a belépési nyilatkozat pénztár általi elfogadásának (záradékolás) napját követő hónap első napja. A leendő pénztártag a tagsági jogviszony létesítését írásban tett belépési nyilatkozattal kezdeményezi. Fontos feltétel, hogy a tagsági jogviszony létesítésekor biztosítottnak (Tbj. 5. ) kell lenni. A pénztár nem utasíthatja el a belépést, ha a biztosított megfelel a törvényben, illetve a pénztár SZMSZ-ében támasztott feltételeknek. A biztosított pénztártaggá válásától számított 15 napon belül köteles a foglalkoztatójának bejelenteni az általa választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét és pénzforgalmi számlájának számát.
A pénztártagok 2011. december 31-e után maguk döntik el, mekkora mértékű vagy összegű tagdíjat fizetnek a magánnyugdíjpénztárba, a pénztár alapszabályában kell meghatározni a kötelezően fizetendő legkisebb tagdíjösszeget, az ún. egységes tagdíjat. A megszerzett jövedelem után fizetendő nyugdíjjárulékot a magánnyugdíjpénztári tagoknál is a Nyugdíj-biztosítási Alapba kell befizetni.

Munkaidő:

A munkaidő fogalmát a törvény 86. § (1) bekezdése adja meg: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Nem számít bele – a készenléti jellegű munkakört kivéve –a munkaközi szünet, valamint az az időtartam, mikor a munkáltató a lakóhelyétől (tartózkodási helyétől) a munkavégzés helyére, s onnan visszautazik.

A munkaidő eltérő megállapodás hiányában általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Az általános teljes napi munkaidő napi nyolc óra. A készenléti jellegű munkaköröknél, illetve, ha a munkavállaló a munkáltató (tulajdonos) közeli hozzátartozója a teljes napi munkaidő legfeljebb napi tizenkét órára emelhető. Munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat. A felek ezen kívül részmunkaidőben, azaz rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak

Munkaidőkeret: ennek alkalmazása olyan munkaköröknél szokásos, ahol a munka eloszlása nem egyenletes. Így abban az időszakban, amikor több munka van, akkor lehetőség van arra, hogy a munkavállaló több napot és órát dolgozzon egyfolytában, mint az általános munkarend esetében (nyilván a pihenőidőt is ki kell adni, de azt olyan napokra lehet időzíteni, mikor kevesebb munka van.) A munkaidőkeret legmagasabb tartama általánosan négy hónap (tizenhat hét). Egyes munkáknál lehetőség van az ettől való eltérésre, illetve kollektív szerződés is módosíthatja a törvényben megállapított maximumot.

A várandós nőre gyermeke egy éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra gyermekének hároméves koráig külön szabályok vonatkoznak. Náluk egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak hozzájárulásukkal alkalmazható, heti pihenőnapjaik egyenlőtlenül nem oszthatóak be, rendkívüli munka, vagy készenlét esetükben nem rendelhető el; s éjszakai munkára sem oszthatóak be. Ugyanez vonatkozik arra a munkavállalóra is, aki olyan munkaviszonyban dolgozik, ahol a rá vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázatot határoztak meg, azzal a különbséggel, hogy ő ugyan éjszakai munkára beosztható, de napi munkaideje az ékszakai munka során nem haladhatja meg a nyolc órát. A fiatal munkavállaló számára sem rendelhető el a rendkívüli munkavégzés és az éjszakai munka; munkaidő-keret alkalmazása esetén pedig csak egy heti munkaidő-keret engedélyezett.

Pihenőidő:

Napi pihenőidő: Fő szabály szerint a munkavállaló számára a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani. Legalább napi nyolc óra pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalónak, ha osztott munkaidőben, vagy megszakítás nélküli, vagy több műszakos, vagy idényjellegű tevékenység keretében, illetve, ha készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatják. (A nyári időszámításra való átállás kezdeténél ez hét órára csökkenhet.) A munkavállalót készenlétet követően – ha nem végzett munkát – nem illeti meg pihenőidő.

Heti pihenőnap: A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, fő szabály szerint. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók, de a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani (kivéve a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalók esetében.)
A munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani, kivéve abban az esetben, ha a munkavállaló vasárnap rendes munkaidőben dolgozik kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben történő foglalkoztatás keretében.
A munkavállalót a heti pihenőnapok helyett legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg; itt is érvényes a fenti kivétellel, hogy legalább havonta egyszer ezt úgy kell kiadni, hogy vasárnap is beletartozzon. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.

Bizonyos csoportokra eltérő szabályok vonatkoznak: Női munkavállalónál várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállalónál gyermeke hároméves koráig, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be. A fiatal munkavállaló esetében legalább tizenkét óra napi pihenőidőt kell biztosítani.

Rendkívüli munkavégzés (túlmunka):

A munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli (elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó) munkaidőt és az ügyelet tartamát rendkívüli munkaidőnek hívjuk.
Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, melyet kollektív szerződés évi 300 órára emelhet. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár; az egészséget vagy környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése megelőzése és elhárítása érdekében.

Ügyelet és készenlét:

Ügyelet, amikor a munkavállaló meghatározott helyen és ideig kell, hogy rendelkezésre álljon. Készenlét, pedig, amikor a munkavállaló a munkáltató által megjelölt helyen töltendő készenlétre van kötelezve. Az ügyeleti és a készenléti idő alatt a munkavállaló köteles megőrizni munkára képes állapotát.
Ügyelet és készenlét elrendelésére a társadalmi szükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása; illetve baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, valamint az életet, testi épséget, egészséget fenyegető veszély megelőzése és elhárítása érdekében kerülhet sor. Egy hónapban maximum 180 óra készenlét rendelhető el. (1992. évi XXII. törvény 129. §)
A Munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény) megkülönbözteti egymástól a készenlétet és a készenléti jellegű munkakört.
A készenlét azt jelenti, mikor a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején túl rendelkezésére áll a munkáltatónak; munkavégzésre alkalmas állapotban, s a munkáltató esetleges utasítása szerint munkát is kell végeznie. Az ügyelettől a tartózkodás helyszíne különbözteti meg; az ügyelet esetében ugyanis a munkáltató határozza meg a tartózkodás helyszínét is. Fő szabály szerint a rendelkezésre állás tartamát (ügyelet és készenlét esetében is) legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell.
Négy órát meghaladó rendelkezésre állás csak a következő okokból rendelhető el:
• a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
• baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá
• a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében rendelhető el.
További korlátokat is felállít a törvény a készenléttel kapcsolatban: a készenlét havi időtartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, s a munkavállaló heti pihenőnapjára maximálisan csak havi négy alkalommal rendelhető el készenlét. Ha viszont a készenlét ideje alatt tényleges munkavégzés nem történt, akkor utána nem illeti meg a munkavállalót (külön) pihenőidő. A munkavállalók egyes csoportja számára pedig megtiltja a törvény a készenlét elrendelését, tehát
• a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
• a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
• a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.
A készenlét tehát egy sajátos állapot; a beosztás napi munkaidőn túl, de tetszőleges helyen továbbra is rendelkezésre kell állnia a munkavállalónak, tehát a munkaviszonyból eredő egyik kötelezettségét továbbra is teljesítenie kell. Éppen ezért bérpótlékra is jogosult lesz ebben az időszakban: a 144. § rendelkezései szerint készenlét esetén – ha munkavégzés nem történt -húsz százalék bérpótlék jár (de a felek megállapodhatnak egy pótlékot is magában foglaló átalány fizetésében is).

Fiatal munkavállalók:

A fiatal munkavállalók a tizennyolcadik évüket még be nem töltött munkavállalók a törvény definíciója szerint. Az életkor alsó határát is megadja a törvény: munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. (Gyámhatósági engedély alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-,hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.)

A fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések az Mt. 114. §-ában találhatóak; ezek szerint fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, illetve rendkívüli munkavégzés nem rendelhető el. Napi munkaidejük nyolc óra lehet, ha több munkaviszony keretében folytat egyszerre munkavégzést, akkor a munkaidőt össze kell számítani. A fiatal munkavállaló számára legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni. A pihenőidő elrendelésénél is külön szabályok vonatkoznak rájuk: négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet, s legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani.

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál pedig nem lehet nekik egyenlőtlenül kiadni a heti pihenőnapokat, s nem adható ki a rendes heti pihenőidő sem úgy, hogy 40 egybefüggő órát tesz ki, és csak egy naptári napot foglal magában.

A fiatal munkavállalónak évente 5 nap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, mikor tizennyolcadik életévét betölti. Ettől a rendelkezéstől kollektív szerződés sem térhet el.

Rendes szabadság:

Alapvető változást hoz az új törvény az évi rendes szabadság számítása terén is. Az alapszabadságot 20 napban határozza meg – ebben nem tér el a régi Mt.-től – de az életkor emelkedésével járó szabadnapokat már nem alapszabadságnak veszi, hanem pótszabadságnak. A 117. § határozza meg az életkor alapján járó szabadság mértékét:
A munkavállalónak
- huszonötödik életévétől egy,
- huszonnyolcadik életévétől kettő,
- harmincegyedik életévétől három,
- harmincharmadik életévétől négy,
- harmincötödik életévétől öt,
- harminchetedik életévétől hat,
- harminckilencedik életévétől hét,
- negyvenegyedik életévétől nyolc,
- negyvenharmadik életévétől kilenc,
- negyvenötödik életévétől tíz
pótszabadság jár (a 20 nap alapszabadságon kívül.) 

A mostani törvénybe is belekerült a gyermekek után járó pótszabadság – ettől kollektív szerződés nem térhet el. A családok védelméről szóló törvény rendelkezései nyomán mindkét szülőnek megadják a gyermekek után járó szabadságot, tehát egy családban „duplán vehetik igénybe” a sokáig csak az egyik szülőnek járó pótszabadságot.
A munkavállalónak gyermeke után a abban az évben jár először ez a pótszabadság, mikor megszületik, s abban az évben utoljára, mikor az betölti tizenhatodik életévét. A pótszabadság mértéke a következőképpen alakul:
- egy gyermek után kettő,
- két gyermek után négy,
- kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.

Így egy legalább háromgyermekes családban, ahol mindkét szülő dolgozik, a két szülőnek összesen tizennégy nap szabadság jár. Akkor is ennyi, ha nem teljes-, hanem részmunkaidőben dolgoznak (vagy dolgozik egyikük). (A gyermek után járó pótszabadság két nappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.)
Egyéb pótszabadságok (kollektív szerződés nem írhatja felül):
- A fiatal munkavállalónak évente öt munkanap pótszabadság jár.
- A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
- A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű
egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár. (A régebbi szabályozás szerint csak a vak munkavállalóknak járt a pótszabadságnak ez formája; ezt terjesztette ki az új törvény az egészségkárosodást szenvedett munkavállalók szélesebb csoportjára.)
- az apának gyermek születésekor 5 nap (ikergyermekek esetében hét nap) pótszabadság jár, melyet a gyermek születése utáni két hónapban vehet ki.

Milyen időszakokra jár szabadság?
A munkában töltött időnek megfelelő időszakra jár a munkavállalónak szabadság; a ténylegesen munkával töltött napokon kívül még más időszakok is számítanak itt.
a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- a szabadság,
- a szülési szabadság (168 nap),
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjának időszaka (2011. augusztus 1-jét követően megkezdett fizetés nélküli szabadságokra vonatkozik, előtte az első egy évére jár)
- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség időszaka (már nem a teljes keresőképtelenség időszakára),
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó időszaka.
- munka alóli mentesülés egyes időszakai: (a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés; a kötelező orvosi vizsgálata tartama; a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam; a szoptató anyának a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra; hozzátartozó halálakor két munkanap; általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idő;önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára; bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam; a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartama; munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időtartam.)

 

A szabadság kiadása:

Hogyan mehet szabadságra a munkavállaló?

A szabadságot a munkáltató adja ki; annyi megkötéssel, hogy évente 7 napot – maximum két részletben – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadnia. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság megkezdése előtt legalább 15 nappal jeleznie kell. A munkaviszony első három hónapjában a munkáltatót nem terheli ez a kötelezettség.
A szabadságot úgy kell kiadnia a munkáltatónak, hogy legalább az összefüggő 14 napot elérje; s időpontját, tartamát legalább 15 nappal előbb közölni kell a munkavállalóval. Ennek a megkötésnek az a célja, hogy ne lehessen a munkavállaló hátrányára teljesen szétaprózni a szabadságot, hanem valódi kikapcsolódást, pihenést nyújtson. A törvény azonban lehetőséget nyújt arra, hogy ettől a megkötéstől a felek eltérjenek, így a szabadságot ennél kisebb részletekben is ki lehet adni – ha a felek úgy akarják.
A szabadságot esedékességének évében kell kiadni; ha a munkaviszony október 1-jén, vagy utána kezdődött, akkor a következő év március 31-éig van lehetőség a kiadására. A felek megállapodása alapján a munkáltató az alapszabadság és az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki.
A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
- a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
- a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
- kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

Táppénz és betegszabadság:

A betegség miatti keresőképtelenség első 15 munkanapjára - az általánosan használt kifejezéssel ellentétben - nem táppénzt, hanem ún. betegszabadságot vehet igénybe az arra jogosult munkavállaló. A munkavállalót – betegsége miatti – keresőképtelensége idejére naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg, amely csak az adott naptári évben vehető igénybe.
Betegszabadságra azok az alkalmazottak jogosultak, akiknek a munkaviszonya a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik (pl. bt., kft, rt. alkalmazottai, stb.), továbbá jogosultak a betegszabadságra a kormánytisztviselői, közszolgálati és közalkalmazotti jogviszonyban álló személyek is. (A betegszabadság kizárólag a munkavállaló saját betegsége esetén jár.)
Nem jogosult betegszabadságra a bedolgozó, egyéni vállalkozó, társas vállalkozás tagja (kivéve, ha munkaviszony keretében munkát végez), a megbízás alapján munkát végző személy, szakmunkástanuló, a munkaviszony megszűnése után keresőképtelenné vált személy. Veszélyeztetett terhesként történő gondozásba vételt követő, terhesség miatti keresőképtelenség esetén a munkavállaló a keresőképtelenség kezdetétől táppénzre jogosult, amit nem előz meg betegszabadság.
A táppénz kiszámítása
A táppénz szabályait alapvetően az 1997. évi LXXXIII. (Ebtv.) törvény tartalmazza. 2013 júliusától kezdve új paragrafus került be a törvénybe, a 39/A. §, mely így szól:
„Az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai (terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj, a táppénz) összegének megállapításánál az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló biztosítási jogviszonyban elért jövedelmet kell figyelembe venni.”
Ez a változás csupán a táppénz összegének kiszámítását érinti; az új szabályozás főleg akkor vethet fel kérdéseket, ha a biztosítási jogviszony a kérdéses időszakban megváltozik (például munkahelyet vált a jogosult, mert egy új munkaviszony egyben új biztosítási jogviszonynak is számít). A biztosítási jogviszonyokat az 1997. évi LXXX. törvény 5. §-a határozza meg, ezek jellemzően a munkavégzésre irányuló jogviszonyok, de biztosítási jogviszonynak számít az álláskeresési járadék időszaka is.
Fő szabály szerint a táppénz összegét a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári évben elért jövedelem naptári napi átlaga alapján kell megállapítani. (Ebtv. 48. § (2) bekezdés). Ha a biztosítási jogviszony folyamatos, tehát a jogosult pl. folyamatosan egy munkahelyen dolgozik, akkor egyszerű a táppénz kiszámítása; megnézik a jogosultságot megelőző naptári év jövedelmét (tehát, ha 2013-ban lesz jogosult, akkor a 2012.01.01-2012.12.31. terjedő időszakot kell nézni, az ekkor megszerzett jövedelemből számolnak napi átlagot, azzal a megkötéssel, hogy a táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér duplájának harmincad részét.) Ha ebben az időszakban nincs a jogosultnak 180 napi olyan jövedelme, amelyből táppénzt lehetne számolni, akkor a jogosultságot közvetlenül megelőző 180 naptári nap jövedelmének átlaga alapján kell megállapítani a táppénz összegét.(Ebtv. 48. § (3) bekezdés)
Akkor merülhetnek fel kérdések a táppénz számításával kapcsolatban, ha a kérdéses időszakban változik a biztosítási jogviszony, azaz pl. munkahelyet vált valaki. Ennek esetei a következők lehetnek:
1. Az irányadó időszakban a biztosítási jogviszony folyamatosnak számít, tehát a régi biztosítási jogviszony vége és az új biztosítás kezdete között max. 30 nap telik el; ha az új biztosítási jogviszonyban (pl. új munkahelyen) nincs is 180 bérezett nap, akkor sem a minimálbér, hanem az aktuális biztosítási jogviszony szerződése szerinti összegből számolják ki.
2. Az irányadó időszakban a biztosítási jogviszony nem folyamatos, tehát a régi biztosítási jogviszony vége és az új biztosítás kezdete között több mint 30 nap telik el, és az új biztosítási jogviszonyban még nincs 180 bérezett nap; ekkor a táppénz számításának az alapja a jogosultság kezdetekor érvényes minimálbér lesz, kivéve, ha az új biztosítási jogviszony alapjául szolgáló szerződésben megállapított/az új jogviszonyban ténylegesen elért jövedelem kevesebb a minimálbérnél (pl. egy részmunkaidős jogviszonynál), akkor ez utóbbi lesz az alapja a táppénzszámításnak.

 

 

Egyéb munkaidő kedvezmények:

Fizetés nélküli szabadság:
A munkavállaló fizetés nélküli szabadságra jogosult gyermeke harmadik életévének betöltéséig a gyermek gondozása céljából. Ha szükséges, a munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár gyermeke személyes gondozása céljából a gyermekgondozási segély folyósításának ideje alatt a gyermek tizedik életévének betöltéséig.
Fizetés nélküli szabadság jár a munkavállalónak hozzátartozója tartós, személyes ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre; a tartós ápolást, az ápolás indokoltságát a beteg hozzátartozó kezelőorvosa igazolja.
Fizetés nélküli szabadság jár a munkavállalónak a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára. (Mt. 128-132. §)
Apai szabadság
Az apát gyermeke születésekor – legkésőbb a szülést követő második hónap végéig – öt (ikergyermekek esetén hét) munkanap pótszabadság illeti meg, melyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik, vagy meghal.
Szoptatási kedvezmény
A szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára mentesül a munkavégzés alól.
Hozzátartozó halála
A munkavállaló hozzátartozója halála esetén két munkanapra mentesül a munkavégzés alól.
A következő esetekben mentesül még a munkavállaló a munkavégzés alól:
• keresőképtelenség tartamára
• jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés időtartamára
• a kötelező orvosi vizsgálata tartamára
• a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
• általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
• önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
• bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
• a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára.

Munkabér:

A törvény külön kiemeli, hogy a munka díjazásával kapcsolatban meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
A munkáltató munkaviszonyból eredő kötelezettsége a munkabér fizetése; továbbá a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról. Ha a munkavállaló szülési szabadságról, vagy a törvényben meghatározott fizetés nélküli szabadságról tér vissza, akkor a munkáltatónak ajánlatot kell tennie számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
Alapbér: legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni alapbérként; az alapbért időbérben kell meghatározni. A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. A kötelező legkisebb munkabér összegét minden esetben el kell érni.
A rendes munkaidőre járó munkabéren felül bérpótlék illeti meg a munkavállalót. A bérpótlék alapja az alapbér (kivéve, ha kollektív szerződés erről másképp rendelkezik):
• Több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja rendszeresen változik, és éjszakai munkavégzésre vannak beosztva (22 és reggel 6 óra között), akkor a törvény szerint 30 %. Az egyéb munkavállalónak, ha éjszaka legalább egy órát dolgozik, 15 % bérpótlék jár.
• Munkaszüneti napon rendes munkaidőben munkavégzésre kötelezett munkavállalónak 100 % bérpótlék jár.
• Vasárnap rendes munkaidőben munkavégzésre kötelezett többműszakos munkarendben, vagy készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében 50 % bérpótlék jár.
• A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 % bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50 %, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. A bérpótlék összege ugyanennyi munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén.
• Készenlét esetén 20%, ügyelet esetén 40 % bérpótlék jár; ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, akkor 50 % a bérpótlék.
• A munkavállalónak - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása
• alapján – 50 % bérpótlék vagy szabadidő jár a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.
A műszakpótlékra vonatkozó törvényi rendelkezéseket azonban kollektív szerződés felülírhatja, munkaszerződésben pedig a felek bérpótlék helyett havi átalányfizetésben is megállapodhatnak, egyes esetekben pedig lehetőségük van arra, hogy a bérpótlékot magában foglaló alapbérben állapodjanak meg.
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

Költségtérítés:

A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. (2012. évi I. törvény 51. § (2) bekezdés)

Utazási költségek:

2010. május 1-től megváltoztak a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés szabályai! (A részletes szabályokat a 39/2010. (II. 26.) Kormányrendelet tartalmazza.)
A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni a munkába járást szolgáló (közforgalmú vasút 2. osztályú, helyközi autóbusz, elővárosi busz, illetve HÉV) bérlet, vagy menetjegy árának legalább 86 %-át.
A munkáltató által fizetett hazautazással kapcsolatos költségtérítés a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében azok árának legalább 86 %-a, 2013-ban havonta legfeljebb 34.600 Ft/hó.

Munkába járásnak minősül a napi munkába járás, illetve, ha a munkavállaló ideiglenesen munkavégzés céljából a munkahelyével azonos (vagy ahhoz közeli) helységbe költözött, akkor a hétvégi hazautazás is.
Hazautazásnak minősül a munkavégzés rendjétől függően a tartózkodási helyről legfeljebb hetente egyszer a lakóhelyre történő oda- és visszautazás.
Saját gépkocsival történő munkába járáshoz költségtérítés akkor adható, ha a munkavállaló lakóhelye és a munkahelye között nem közlekedik tömegközlekedési eszköz; ha a munkavállaló munkarendje miatt tömegközlekedési eszközt nem, vagy csak hosszú várakozással tudna igénybe venni; illetve, ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága miatt nem képes tömegközlekedési eszközzel közlekedni. (39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet)

A lakhatási támogatásról bővebben az Aktuálisban lehet olvasni.

A munkabér védelme:

A kötelező legkisebb munkabér

A kötelező legkisebb munkabér mértékét minden évben a kormány állapítja meg. A minimálbér azonban már nem feltétlenül egységes, hiszen a kormánynak felhatalmazása van arra, hogy egyes munkavállalói csoportokra külön minimálbért állapítson meg, vagy akár regionális szinten tegyen különbséget minimálbér és minimálbér között.
A garantált bérminimum a legalább középfokú iskolai végzettséget, szakképzettséget igénylő munkakörök esetében jár, ennek összege mindig magasabb, mint a minimálbéré: a 298/2011. (XII. 20.) Kormányrendelet a 2012-re érvényes összegeket úgy határozta meg havibér esetén, hogy 93.000 Ft a minimálbér, s 108.000 Ft a garantált bérminimum.) Érdekessége a garantált bérminimumnak, hogy biztosítását nem a munkavállaló végzettségétől, hanem a betöltött munkakör jellegétől teszik függővé.

Elvárt béremelés

2012. január 1-jétől kezdve vezették be azt a szabályt, s most az Mt. 153. § (5) bekezdése is kimondja, hogy a bruttó 300.000 Ft munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét, a béren kívüli juttatás ennek keretében figyelembe vehető mértékét, valamint a munkabéremelés elvárt mértékével kapcsolatos részletes szabályokat rendeletben határozza meg. Ha egy munkáltató nem teljesíti az előírt béremelést, akkor két évig ki lesz zárva a közbeszerzési eljárásokból. A 299/2011. (XII. 22.) Kormányrendelet kimondja, hogy a munkavállalók munkabére nettó értékének megőrzéséhez szükséges 2012. évi munkabéremelés a következőképpen alakul: ha valakinek 2011-ben legalább – havi átlagban - 216 805 forint feletti munkabére volt (vagy ennél magasabb), akkor esetében már nincs elvárt munkabéremelés ebben az évben.

Alapelvek, kifizetés

Alapelvi szinten kimondja az új Mt., hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával (Mt. 12. §)
A munkabért – külföldi munkavégzés esetét kivéve, vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni (154. § (1) bekezdés). Nem lehet utalványban, vagy más, fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló formában kifizetni.
A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásban tájékoztatni kell a munkavállalót, a törvényben meghatározott megfelelő módon; eddig a határidőig ki is kell fizetni a munkavállalót készpénzben, vagy számlára utalással; az utalás a munkavállalónak költséget nem okozhat. Átutalás esetén az a feltétel, hogy a bérfizetési napon már rendelkezhessen a munkavállaló a munkabérével.
Az Mth. egy új szabályt is kimond a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvény szerinti tartózkodásra jogosító engedéllyel nem rendelkező harmadik országbeli állampolgár foglalkoztatása esetén; ebben az esetben a fővállalkozó és valamennyi közbenső alvállalkozó az alvállalkozó munkáltatóval egyetemlegesen felel
• a harmadik országbeli állampolgár elmaradt munkabérének és egyéb járandóságainak, valamint
• ezek kifizetésének a harmadik országbeli állampolgár visszautazása szerinti országba történő megküldésével indokolt költségek megfizetéséért,
ha tudott vagy kellő gondosság mellett tudhatott volna arról, hogy a foglalkoztatásra ilyen engedély nélkül került sor.

A várandós nők és anyák védelme a munkajogban

 A női munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke három éves koráig nem kötelezhető – hozzájárulása nélkül – arra, hogy a munkaszerződésben megállapított helység helyett más helységben foglalkoztassák. Ez a védelem a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra is kiterjed, annak tizenhat éves koráig. Nem kötelezhető éjszakai munkavégzésre sem a várandós nő, illetve egyévesnél fiatalabb gyermeket nevelő munkavállaló sem. Ha a munkavállaló gyermekét egyedül neveli, akkor a gyermek hároméves koráig nem kötelezhető éjszakai munkára, illetve csak beleegyezésével kötelezhető éjszakai munkára gyermeke három- és négyéves kora között.
A régi Mt.-hez hasonlóan a várandós munkavállalónak más munkakört kell felajánlani, ha nem foglalkoztatható tovább – orvosi szakvélemény szerint – az eredeti munkakörében várandóssága megállapításától gyermeke egy éves koráig. Ha nincs megfelelő másik munkakör, akkor a munkavégzés alól fel kell menteni. Ha más munkakörben foglalkoztatják, akkor alapbére nem lehet kevesebb az előző munkakörben megkapott alapbérénél. Ha nem találnak megfelelő más munkakört, akkor a munka alól felmentés időszakára alapbérét kapja meg.

Változott viszont a felmondási védelem; az új Mt. szóhasználatában a ’felmondás’ felel meg a régi Mt. ’rendes felmondásának’. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a
- várandósság
- szülési szabadság
- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (ha mindkét szülő igénybe veszi, akkor csak az anyát illeti meg)
ideje alatt. Ha a nő részt vesz emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben, akkor az új törvény szerint csak a kezelés első hat hónapjára jár felmondási védelem, (s csak a nőnek).

Megszűnik viszont az abszolút felmondási védelem, ami a három évnél fiatalabb szülőt illette meg, gyermeke hároméves koráig, ha fizetés nélküli szabadságáról visszament dolgozni. Az új törvény csak felmondási korlátozás alá helyezi az ebbe a csoportba tartozó anyákat s gyermeküket egyedül nevelő apákat, kvázi a „védett korban” lévő munkavállalóknak is kijáró védelmet adja meg nekik; munkaviszonyuk képességeikkel, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs képességeiknek, végzettségeiknek, gyakorlatuknak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy elutasítják az e munkakörben való foglalkoztatást.
Mi a különbség? Eddig nem lehetett semmilyen indokkal felmondani a munkavállalónak ebben a helyzetben, kivéve a rendkívüli felmondás szigorúan szabályozott eseteit. Most ha visszajön egy anya a fizetés nélküli szabadságról (GYED-ről, GYES-ről), s gyermeke három éves kora előtt dolgozni szeretne, a munkáltató kijelentheti, hogy nem tudja az eredeti munkakörben foglalkoztatni őket, mert pl. átszervezés történt közben, s nem tud neki megfelelő munkakört felajánlani (természetesen ezt alaposan indokolni kell), de megvan a lehetőség arra, hogy felmondással megszüntesse a munkaviszonyt.
Nem illeti meg felmondási védelem a munkavállalót a próbaidő alatt sem; ekkor ugyanis bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül felmondhatja a munkaviszonyt; nem ad külön védelmet a jog a várandós nőnek sem. Az új törvény a próbaidő terén több új változást is hoz; alapvetően a próbaidő hossza három hónap, ha a felek ennél rövidebb próbaidőben állapodnak meg, akkor egyszer meghosszabbíthatják, de ekkor sem léphetik át a három hónapnyi időtartamot. Kollektív szerződésben azonban akár hat hónapra is felemelhetik a próbaidő hosszát; természetesen ez csak az elvi lehetőséget teremti meg, az egyes munkaszerződésekben pontosan meg kell állapítani az adott munkavállalóra vonatkozó próbaidőt, mely kollektív szerződés felhatalmazása esetén lehet akár hat hónap is.
Miért kedvezőtlenebb ez a hosszabb próbaidő a várandós nőnek? Ugyanis, ha várandóssága elején helyezkedik el egy új munkahelyen, akkor minden bizonnyal próbaidővel kezd; ekkor nem illeti meg a felmondási védelem. Így akár várandósságára való tekintettel is felmondhatnak neki (mivel nem kell indokolni ebben az esetben a felmondást, ezért nem is lehet megtámadni.) Azonban, ha a szülés időpontjában nincs megfelelő biztosítási jogviszonya (kicsit leegyszerűsítve: addig nem talál új munkát), hiába fizette a járulékokat akár évekig, nem feltétlenül lesz jogosult a magasabb összegű ellátásokra, jelesül a TGYÁS-ra és a GYED-re.
Jó tudni, hogy a felmondási védelem csak akkor illeti meg a munkavállalókat a fenti esetekben is, ha a védelem alapjául szolgáló tényről időben tájékoztatták a munkáltatójukat. Tehát pl. csak akkor hivatkozhat a munkavállaló a várandóssága folytán őt megillető védelemre, ha ezt előzetesen jelezte munkáltatójának; tájékoztatás hiányában nem illeti meg a védelem.

Az új Munka törvénykönyve azonban adott egy új lehetőséget is a kisgyermeket nevelő munkavállalóknak; ha kívánják, akkor az eredeti munkaszerződésükben megállapított napi munkaidő felének megfelelő időtartamban dolgozhatnak – gyermekük három éves koráig. Ez a megoldás egy ideje ismert a közszférában dolgozók számára: most az új Mt. megadta a munkavállalóknak is. (61. § (3) bekezdés)

Megmarad az ún. szoptatási idő-kedvezménye: a szoptató anya mentesül a munkavégzés alól (természetesen ezalatt díjazásban részesül) a szoptatás első hat hónapja alatt napi kétszer egy óra időtartamban, ikergyermekek esetében kétszer két óra időtartamban. A kilencedik hónap végéig pedig napi egy, ikergyermeke esetében napi két óra időtartamban.

Külföldi munkavállalás

Munkavégzés céljából történő külföldre utazás előtt minden esetben érdeklődni kell a munkavállalás szabályai felől annak az országnak a Magyarországon akkreditált külképviseleténél, amelyben dolgozni szándékoznak. (a Külügyminisztérium honlapján minden országgal kapcsolatban megtalálhatóak a részletes információk: www.kum.hu)
Törvényes, engedélyezett munkavégzésre csak a fogadó ország arra illetékes szerve által kibocsátott munkavállalási engedély birtokában kerülhet sor. Az ilyen célú kiutazásnál minden esetben be kell szerezni a célország vízumát vagy tartózkodási engedélyét is. A vízumot vagy a tartózkodási engedélyt még a kiutazás előtt fel kell venni, a legtöbb ország esetében nincs arra mód, hogy már a célországban tartózkodva adja be az érintett az ilyen irányú kérelmét, vagy vegye fel már megigényelt vízumát, tartózkodási engedélyét.
Az EU és az EGT állampolgárainak azonban nincs szükségük munkavállalási engedélyre. Amint azonban munkát találnak, de legkésőbb a megérkezésüket követő három hónap múlva, „EU tagállam állampolgárának tartózkodási engedélye” iránt kérelmet kell benyújtaniuk.
Az EU tagságnak köszönhetően a magyar munkavállalóknak joga van ugyanolyan feltételekkel felvételt nyerni, mint annak az országnak az állampolgárai, ahol állást keresnek, és nem kötelezhetik őket arra, hogy további követelményeknek feleljenek meg. Pályázhatnak bármilyen állásra, amelyet az EU-országok valamelyikében meghirdetnek. Bizonyos köztisztviselői állásokat azonban fenntarthatnak az adott ország állampolgárai számára, ha a szóban forgó állás a közrend vagy az államérdek védelmével kapcsolatos (pl. fegyveres erők, rendőrség, igazságügy, adóigazgatás, diplomáciai szolgálat, stb.).
Azonban az alkalmazáshoz való jog egy másik EU tagállamban az EU legutóbbi bővítésének összefüggésében megegyezett átmeneti rendelkezések hatálya alá tartozhat. (bővebb információ: www.europa.eu) Ameddig valaki állást keres, mint EU-s állampolgárnak joga van egy másik EU-országban élni „méltányos ideig”. A „méltányos idő” meghatározásáról szóló közösségi rendelkezés hiányában a legtöbb tagállam ezt hat hónapnak veszi, bár néhány tagállamban ez még mindig három hónap. Tartózkodását meghosszabbíthatja, ha igazolni tudja, hogy ténylegesen állást keres és valóban esélye van arra, hogy talál is (például elbeszélgetések vagy tesztek, melyeken még részt kell vennie). Ezen felül bejelentkezhet tetszése szerinti állásközvetítő ügynökségekhez anélkül, hogy tartózkodási követelményeknek kellene eleget tennie, és ugyanolyan segítséget kap az álláskeresésben, mint a szóban forgó ország állampolgárai.
Legfeljebb három hónapig még kaphat minden olyan munkanélküli segélyt, amelyet addig kapott, feltéve, hogy megfelel bizonyos feltételeknek (ezt a tagállamok eltérően szabályozhatják).
Minden álláskereső, és mindenki, aki már talált állást egy másik tagállamban, használhatja az EURES hálózatot, melyet az Európai Bizottság és a nemzeti munkaügyi hivatalok hoztak létre. Ez a hálózat 450 ‘eures-tanácsadóból’ áll, az egész Európai Gazdasági Térség területén. Az eures-tanácsadók különlegesen képzettek, hogy az emberek számára tájékoztatást és tanácsot nyújtsanak, valamint állást találjanak. A kapcsolatot a munkaügyi hivatalokon keresztül lehet felvenni velük. (Kapcsolat az eures-tanácsadókkal)